• Hotărârea CEDO în cauza Bărbulescu nu dă automat undă verde supravegherii de către angajator a corespondenței angajaților la locul de muncă

Hotărârea CEDO din 12 ianuarie 2016 în  Cauza Bărbulescu contra României

Încă de la început trebuie menționat că Decizia Curții Europene a Drepturilor Omului, în cauza Bårbulesu contra României, nu dă automat undă verde supravegherii electronice a angajaților la locul de muncă. CEDO a pronunțat și alte hotărâri, citate în această decizie,  în care, în raport cu circumstanțele cauzelor, a constatat încălcarea art. 8 din Convenție atunci când angajatorul a monitorizat convorbirile private ale angajaților de la locul de muncă și care au utilizat resursele companiei.  Curtea a punctat însă și care sunt diferențele în situația de fapt, care au dus la decizii opuse în cazul incidentelor privind încălcarea secretului corespondenței și a dreptului la viață privată la locul de muncă.

Situația de fapt în cauza Bărbulescu

Contul de Yahoo messenger al angajatului  a fost creat la cererea angajatorului,  în scopuri profesionale, pentru a răspunde solicitărilor clienților. Angajatul a negat în fața angajatorului că ar fi folosit messengerul în scopuri personale. Angajatorul a accesat contul de Yahoo Messenger al reclamantului și a luat decizia desfacerii contractului de muncă pe motivul încălcării regulamentului intern, care interzicea angajaților utilizarea resurselor societății în scopuri personale. De asemenea, a folosit transcriptul conversațiilor angajatului, care conținea aspecte private, ca probă în fața instanțelor.

Angajatul a contestat decizia angajatorului înaintea Tribunalului.  Acesta s-a plâns că decizia este nelegală și nu produce efecte din moment ce, prin accesarea corespondenței sale, angajatorul i-a violat dreptul la corespondență protejat de Constituția României și Codul Penal. Tribunalul a respins plângerea reclamantului, pe motiv că angajatorul a respectat procedura de concediere prevăzută de Codul Muncii și a reținut că reclamantul a fost pe deplin informat față de regulile angajatorului și interzicerea utilizării resurselor societății în scopuri personale. Instanța a reținut că angajații au fost avertizați că activitatea lor este monitorizată (nu poate fi reținut împotriva angajatorului că acesta nu a dat dovadă de transparență și că nu a fost deschis cu privire la activitățile sale de monitorizare a folosirii calculatoarelor de către angajații săi.

Și Curtea de Apel, în decizia finală,  a reținut că comportamentul angajatorului a fost rezonabil și că monitorizarea comunicațiilor reclamantului a fost singura metodă pentru a stabili dacă a existat o abatere disciplinară

Diferențe și puncte comune cu alte cauze aparent similare

Curtea Europeană a Drepturilor Omului  a reținut că, în conformitate cu jurisprudența sa, apelurile telefonice de la locurile de muncă sunt  acoperite de noțiunile de „viață privată” și „corespondență”, în conformitate cu  Articolul 8 § 1 (Halford c Regatul Unit  și Amann c. Elveției). De asemenea, Curtea a apreciat că e-mail-urile trimise de la locul de muncă ar trebui să fie protejate, prin analogie, tot de articolul 8, așa cum ar trebui să fie și  informațiile rezultate din folosirea personală a Internetului (a se vedea Copland c. Regatul Unit, § 41).

Totodata, CEDO a reiterat că în absența unei atenționări că apelurile unei persoane sunt pasibile a fi monitorizate, reclamantul are o așteptare rezonabilă în privința confidențialității apelurilor făcute de la un telefon de la locul de muncă (a se vedea Halford c Regatul Unit, § 45) și aceeași așteptare ar trebui să se aplice și privitor la e-mail-urile reclamantului și folosirea Internetului de către acesta (Copland c. Regatul Unit, § 41). De aceea, în acest contex, Curtea a examinat mai întâi dacă dacă în cazul de față reclamantul a avut o așteptare rezonabilă a confidențialității atunci când comunica pe contul de Yahoo Messenger pe care și l-a înregistrat ca urmare a solicitării angajatorului. În legătură cu acestea, Curtea notează că nu este disputat faptul că regulamentul intern al angajatorului reclamantului interziceau strict angajaților să utilizeze calculatoarele și resursele companiei în scopuri personale. Astfel, acest caz este diferit de cazurile Halford și Copland (citate mai sus), unde folosirea în scopuri personale a telefonului de la birou era permisă sau, cel puțin, tolerată. Cazul trebuie, de asemenea, diferențiat de cazul Peev c. Bulgaria, unde regulamentul angajatorului nu interzicea angajaților să depoziteze bunuri personale în biroul lor.

Determinarea problemei de drept supuse analizei CEDO în această speță

Pentru a declara cererea admisibilă, CEDO a  argumentat că circumstanțele cauzei arată că „viața privată” și „corespondența” au fost afectate prin astfel de măsuri și, prin urmare, articolul 8 § 1 este aplicabil în speță.

Având în vedere că scopul articolului 8 este de a proteja o persoană împotriva ingerinței arbitrare a autorităților publice, aceasta nu obligă statul numai să se abțină de la asemnea acțiuni (obligația negativă). Pot exista și obligații pozitive care să implice adoptarea unor măsuri menite să protejeze respectul vieții private chiar și în sfera relațiilor dintre diferite persoane. În acest caz, Curtea a constatat că cererea reclamantului trebuie examinată din punctul de vedere al obligațiilor pozitive ale Statelor, din moment ce acesta a fost angajat într-o companie privată și nu ar fi putut angaja altfel responsabilitatea Statului în temeiul Convenției.

Astfel, Curtea a pornit de la premisa că trebue să examineze dacă Statul, în contextul obligațiilor sale pozitive din articolul 8, a acționat cu un echilibru just între drepturile reclamantului privitoare la viața privată și corespondență și interesele angajatorului.

Principalele argumente reținute de CEDO

Pornind de la această  problemă, pentru a constata că articolul 8 din Convenție nu a fost încălcat, CEDO a reținut următoarele argumente principale:

a)     În contextul obligațiilor sale pozitive prevăzute la art. 8, statul a acționat cu un echilibru just între drepturile reclamantului privitoare la viața privată și corespondență și interesele angajatorului

b)     Angajatul se putea aștepta în mod rezonabil să fie monitorizat, iar angajatorul a accesat contul de Yahoo Messenger sub prezumția că informațiile respective erau legate de activități profesionale

c)      Monitorizarea angajatorului a fost limitată ca scop și proporționată

În legărtură cu primul aspect,  Curtea a reținut că cererea reclamantului este limitată la monitorizarea comunicațiilor acestuia de către angajator în cazul procedurii disciplinare. În acest context, Curtea a constatat că atât Tribunalul cât și Curtea de Apel au dat o importanță deosebită faptului că angajatorul a accesat contul de Yahoo Messenger al reclamantului, cu convingerea că acesta conține mesaje în legătură cu munca, din moment ce reclamantul a susținut inițial că a folosit Yahoo Messenger pentru a da consultații clienților. Astfel că angajatorul a acționat în cadrul competențelor disciplinare, dat fiind că, așa cum instanțele naționale au constatat, a accesat contul de Yahoo Messenger sub prezumția că informațiile respective erau legate de activități profesionale, așadar acest acces ar fi fost legitim. Curtea nu vede niciun motiv pentru a pune la îndoială aceste constatări.

În ceea ce privește folosirea transcriptului comunicațiilor reclamantului pe Yahoo Messenger ca și probă în fața instanțelor naționale, Curtea a observat că instanțele naționale s-au bazat pe transcript numai pentru a dovedi încălcarea disciplinară a reclamantului, și anume că a folosit computerul companiei în scopuri personale în timpul orelor de munca. Nu există, într-adevăr, nicio mențiune în deciziile lor, de circumstanțe particulare, în sensul că reclamantul a comunicat; identitatea părților cu care a comunicat nu este nici ea dezvaluită; Astfel, Curtea apreciază că fondul comunicațiilor nu a fost elementul decisiv în constatările instanțelor naționale.  În plus, Curtea constată că doar conversațiile de pe Yahoo Messenger au fost examinate, și nu alte date și documente stocate în computer. Prin urmare, se constată că monitorizarea angajatorului a fost limitată ca scop și proporționată

Curtea  a conchis că în speță nu există nimic care să indice că autoritățile naționale nu au reușit să găsească un echilibru just, în marja lor de apreciere, între dreptul reclamantului la respectarea vieții sale private în conformitate cu Articolul 8 și interesele angajatorului său. Astfel, nu a existat astfel nicio încalcare a articolului 8 din Convenție.

A se vedea: Juridice.ro, CEDO. Cauza Bărbulescu vs. România. Hotărârea tradusă, inclusiv opinia separată